全球经济波动、疫情反复、局部地区地缘摩擦，企业发展战略已进入调整的高发期，且愈发趋于常态化。组织需要配合战略随时进行调整、组织变革与调整更加频繁、企业的经营因为外部环境而面临巨大挑战。组织中的人，正在遭受着因组织变化所带来的巨大影响、员工与组织之间更容易产生摩擦与争议、外部就业环境恶化而导致处理员工的成本大幅上升。

裁员，已成为越来越多的企业在逆境中谋生存、求转型的无奈之举。虽属无奈，但在处理裁员时，依然要考虑周全，充分设计，严谨执行。如何既让企业能够降低经济成本与品牌风险，又能让员工理解企业、获得尊重，是所有企业家以及HR需要去思考的问题！

本期，LHH FESCO将分享一起某军工混改企业的裁员项目。希望能够借由这个非常有代表性的项目，给到我们在处理裁员时一些启示和指引。

2022年春节刚过，企业陆续复工，忙着为了新的一年做展望，定目标的时候，北方某军工混改企业的投资人及总经理走进了LHHFESCO北京办公室。由于该企业所在地政府启动镇域范围内的集体土地非住宅腾退工作，认定所属该企业的工厂建筑为违法建筑，因此当地政府于2021年向该企业发布《腾退公告》，责令限期拆除。考虑到企业是军工企业，同时又是当地混改试点项目，因此企业经过与当地政府的数次沟通与协商，最终确定在2022年6月30日前完成腾退。由于是混改企业，员工情况复杂，历史遗留问题又多，同时此次受影响的员工数量占比较大，经过企业内部管理层、HR的几次内部会议，最终决定邀请外部专业的咨询公司帮助企业完成此次整体裁员项目。由于LHH FESCO在处理企业变革，裁员项目上经验丰富，尤其是在处理复杂项目中，形成了特有的方法论，因此企业找到了LHHFESCO，希望由LHHFESCO的专业团队处理此次裁员项目！

首先，此次甄选裁减员工的范围，与裁员理由的选择缺少必要的联系，且员工分属于不同的生产部门。

其次，该企业在混改前是一家历史悠久的国有军工企业，多数员工不仅入职年限长，且学历多为中专、技校，同等待遇条件下的再就业能力非常低。另该企业此前从未有过裁员举动，经过前期的摸底，员工对裁员都表达无法接受。

再者，员工既往在企业改革或变革过程中，就出现过大规模围堵公司领导的情况，抵触情绪强烈、团结性较强、整体沟通难度较大，处理过程中稍有差池将可能产生进一步过激行为。

最后，该企业规章制度体系未做搭建，员工均未签收过《员工手册》，且《劳动合同》中关于劳动纪律条款、劳动合同变更及解除的描述较为简单，基本无法为项目后续实操提供指引。

• 项目组的第一个重大决定——停工停产

LHH FESCO根据项目情况，快速组件了项目团队，经过第一次与客户的内部会议，考虑到该企业已收到政府部门有关限期拆除的过程性行政行为文书，且短期内无紧急订单需求，符合停工停产条件，LHHFESCO指导企业果断实施停工停产，以便降低后续测算经济补偿金的基数。此外，一旦员工连续数月只能获得最低工资，经济条件的变化势必会影响对裁员补偿的态度出现变化。

• 更多风险浮出水面——尽职调查

尽职调查是项目方案设计以及项目最终落地实施的根基，为使人员安置工作更具安全性和可控性，有必要针对员工基本情况进行详细的梳理，以作为我们制定项目执行方案的重要参考因素，因此需要对劳动合同签署情况、岗位情况、工时制度、薪酬结构情况、历史遗留问题及特殊诉求等信息，在短时间内进行准确无误的系统性梳理。

 在此次项目尽调过程中，我们发现了很多风险点，均由企业之前在劳动制度建设缺失、用工管理上的不规范造成的。因此在方案设计时，除常规经济补偿金测算外，还需额外考量员工的各项特殊诉求，以达成项目预期目标。

• 复杂棘手——2套方案确保预期达成

结合项目背景情况以及项目需求，我们为该企业设计了两套项目实施方案，并列明各方案的优劣势分析及成本测算，首选方案是以协商解除为主方案、以客观情况发生重大变化解除为兜底方案；备选方案是以协商解除为主方案、以经济性裁员为兜底方案。

考虑到经济性裁员适用条件及程序较为严格，且因政府监管原因导致企业搬迁，更为符合客观情况发生重大变化的适用条件，因此以客观情况发生重大变化为由予以解除作为首选方案。

但根据《劳动合同法》第40条规定，以劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，方可解除劳动关系。在此情形下需额外设定协商变更的环节，考虑到该企业后续将另行在其它区域从事生产经营活动，如协商沟通调整工作地点，部分员工可能会选择接受，无法达到最终解除劳动关系的效果。且即便以客观情况发生重大变化解除劳动关系，同样需要支付经济补偿金，并且提前一个月通知或额外支付一个月工资作为代通知金。因此将该解除方式作为兜底方式，先行与员工就劳动关系解除事宜进行协商方为上策。

在设定经济补偿金时，我们以法定最低标准N为基准，同时根据签约时间设定相应奖励，此外针对不同工龄人员，设定适当工龄奖励，以促成协商解除。此外，针对有关社保及公积金的特殊情况，也设计了相应的补偿方案。针对加班费事项，考虑到之前的一些具体情况，在协商解除环节不作加班费差额补偿的设定。

• 突发事件——随机应变寻得突破

然而，就在停工停产持续1个多月之后，因客户紧急订单需求，该企业需在原场所恢复临时生产经营活动，且考虑到生产原材料在夏季储存极易变质的现实情况，需尽快完成生产交付，因此该企业决定选派部分人员在原场所进行生产。

但如若恢复临时生产，则证明原工作场所可以照常投入使用，此前停工停产的前提条件可能会被推翻，同时会再次引起员工的抗议，且后续以客观情况发生重大变化为由予以解除的适用将存在合理性问题。

在此之际，尤为考验项目执行者的利益权衡以及动态调整方案的能力，在充分分析订单利润、后续订单需求、临时生产的规模及时间后，LHHFESCO给出了详细的复工方案，优先考虑由既往生产能力卓越的人员完成该项特定任务，尽量缩短恢复临时生产的时间。

部分未被选中人员前往复工现场提出异议，并且向该企业索要《复工通知》，但在向其释明临时生产订单量及临时生产的具体期间，并通过特定内部成员进行情绪疏导后，异议员工选择接受继续既定停工停产的安排。而就在LHHFESCO项目组与员工沟通的环节中，我们洞察到了部分员工希望企业给予补偿，结算工龄进而离职的意向。这也成为了我们日后推动项目顺利执行的重要突破口。

• 充分准备，圆满落地

根据LHHFESCO的既往项目处理经验，在方案具体实施时，如果遇到较大的阻碍，那么大概率是在方案设计环节或者前期处理过程中存在瑕疵或重大疏漏。

基于前期针对项目方向脉络、实施关键环节以及员工心理状态的精准把握，按照我们所设定的沟通方式及话术，本项目在协商沟通环节非常顺畅，除了个别三期女员工、工伤员工涉及特殊待遇需额外支付外，均按照原既定方案执行。

然而，受疫情影响，部分员工身处京外，无法返京现场签署《协商解除协议》、撤销仲裁申请，因此最终采取授权委托的方式予以操作，但为确保不会存在效力瑕疵，LHHFESCO设计了整套的规范有效的操作流程。最终也圆满的解决了问题。

在2个多月的时间里，项目虽然一波三折，突发时间层出不尽，但是LHHFESCO始终与客户站在一起，共同面对重重挑战。我们从顶层设计开始，协助客户化解可能引发的冲突与争议，统筹规避项目推进过程中可能遇到的各类风险，控制项目实施的整体成本预算，兼顾客户的后续经营与发展，助力客户在离职谈判中迅速突围种种壁垒，最终达成预设名单项下全部合法有效解除、已申请仲裁员工全部撤案的效果，切实提供了专业、系统、闭环且有温度的全流程裁员项目服务。

随着央企、国企在混改道路上的不断深化，为了提高混改后的企业效率与营收，不少企业在无奈之下，选择企业变革或者裁员。在变革和裁员的过程中，如何能够让企业轻装上阵，从新上路创造价值；同时被影响员工如何能通过职业转换找到新的工作，焕发职业活力，发挥自身价值。这不应该只让企业来独自承担，LHHFESCO拥有从顶层方案设计到具体实施落地的整体解决方案，帮助组织和个人从容面对并安然渡过每一个关键变革！