本网站使用cookie,继续浏览即表示您同意我们使用cookies。更多有关cookies的管理政策,请参阅隐私政策

25年工龄无固定期高管谈离,HR如何应对?

分享
分享
Copy link
Link copied successfully
www.lhhfesco.com/case-studies-20

我们建议在进行谈离工作中,除去注重结果之外,更要在意的是,让员工体会到公司的诚意和关怀。当然,在处理一些特殊员工的谈离工作中,邀请像LHHFESCO这样专业富有经验的第三方服务机构介入,是一个更为高效、稳妥的方案。

webanli-972.png

前情提要

一家企业的HR高管找到了我们,原因是公司在战略转型的过程中,与一位在公司工作了25年的管理层谈离遇到了前所未有的阻力。公司与员工已经经过了数轮的谈判,但最终僵持了几个月的时间,企业的HR以及管理者使尽了浑身解数,最终员工依旧坚持2N(25r2=50个月)的补偿方案,绝不妥协。由此,谈判进入了僵局,用HR的原话说:“我们是真没办法了!”

我们针对客户的情况,LHHFESCO迅速组建了项目小组,不仅有专业的劳动法律师,还有员工关系专家以及职涯辅导顾问。项目小组与客户进行了深入的调研访谈,上从方案策略,下至谈判话术,对接下来的谈离工作做了充分的准备。最终,向客户呈现了两套执行方案,并将两套方案设计为交叉谈判的方式,使得整个执行过程,充满了对员工的关怀与理解。

得到客户的肯定之后,我们的员工关系专家迅速开展工作,将本已经进入僵局的谈判,再一次激活,让员工重新回到了谈判桌前。

方案设计

首选方案:协商解除

备用方案:因员工的工作都已经交接给其他同事,公司会通过先待岗、再解除的方案执行。如果公司采用这个方案,员工需要多个诉讼才能维护权利,并且还一定的法律风险。最终这个案件会变成拉锯战、持久战的诉讼程序。对比这个方案,凸显一次性协商解决的优势,以此来推动协商解除方案。

领禾方法论——交叉解读

一、描述客观事实:因为公司经营角度调整,不是恶意针对员工本人。员工的职务已经取消是客观事实,所以,解除必须要面对的客观事实。劳资双方面对的解除方案,不是快刀斩乱麻式一次性协商,就是陷入冗长的诉讼泥潭,没有第三种方法。

二、公司表达诚意:公司不想启动备用方案,因此首先使用了协商方案。但如果协商不成,启动备用方案就变成客观事实。

三、坦诚的角度:备用方案对双方都不利。对公司来说,这是一个成本不断增加的过程。对个人来说,补偿的金额会变成不确定因素,此外员工还要先付出高额律师费,长期无法稳定工作、生活。

切忌:直言不讳!

技巧:不要将对员工不利的观点单独提炼出来直言不讳,而要穿插在坦诚协商、对员工认可和关怀的话术中阐述。同时,表明这些不利观点并不是为了针对员工,而是在解除前,有必要将双方利弊进行充分的沟通明确,这样做,才能有利于双方作出相对客观的判断。

提示:通常谈判陷入僵局,通常没有两全其美的方案,双方都要面对现实,作出一定的让步,才能推动协商谈判的继续。

谈判实战

首轮谈判:了解症结

LHHFESCO的员工关系专家介入后,第一时间展开了员工拒绝继续谈判原真实原因的了解和分析。在前期,不断遭遇员工的抗拒、失联、强势反抗,但耐心,是此刻重新与员工建立对话的钥匙。员工关系专家反复耐心的解读公司的客观现实,表明这次解除,不是恶意针对员工,确实是公司转型过程的无奈之举。同时,对员工能在公司连续工作25年的事实,作出了充分的肯定和赞扬。在员工关系耐心的开导下,将预先设计好的,有温度的谈判话术,融入到每个细节。慢慢的,员工体会到了专家的善意和诚恳,终于说出了自己内心的想法:“我是在公司连续工作了25年的员工,还是公司高管,而公司在谈离过程中,除去谈工作,完全不顾及这份感情,这让我真的无法接受,让我感到无比的心寒!”

次轮谈判:开诚布公

员工关系专家在了解了真正的症结以后,对员工表明:双方是开诚布公的协商,公司愿意先拿出诚意。为此,公司把诉讼所有遇到的问题,双方可能产生的支出,以及双方面对的法律风险,都坦诚的一一解读。同时表明,公司不愿意跟员工走到诉讼这一步,现在谈诉讼,只是让双方客观的看到这过程中双方即将遇到的麻烦和成本。员工在感受到员工关系专家充分的诚意后,积压已久的情绪突然爆发,失声痛哭良久,期间老师耐心辅导并安抚,把一场离职谈判,转换成朋友之间的诚恳交谈。

三轮谈判:结合员工家庭中有利因素

在经历了前两轮的沟通,双方可以坦诚交流意见,之前敏感的问题、容易引发矛盾的问题,都在友善及信任的氛围下有条不紊的进行。40多岁的年龄,突然失业,对任何家庭,都是一个打击。此刻,能够得到家庭成员的理解支持尤为重要。员工关系专家还让员工跟爱人充分的商量,员工关系专家敏锐地了解到员工爱人的观点、性格及倾向性,并进一步判断员工爱人的态度对谈判进程有利,关键谈判时点为避免员工犹豫久拖不决,邀请了员工与爱人一起到公司来协商。经过这次沟通交流,员工不仅与我们的信任更进一步,同时员工的家人也感受到了我们解决问题的真诚态度。

突破关键点

员工关系专家抽丝剥茧地分析,法理情结合坚持不懈地沟通,谈判朝着良性方向发展,但员工仍因年龄大再就业难对经济补偿有较高坚持,虽然数额较最初的2N(50个月)已有较大让步,但依然突破了公司既定方案,对此公司陷入两难。一方面,公司考虑到法律风险和目前谈判已取得的成果,不希望因最终的小差距而前功尽弃,但另一方面,超出既定补偿方案会对集团定下的补偿框架有一定冲击,在公司内部较难通过集团的审批。

在谈判的最关键阶段,员工关系专家结合员工困境、诉求及公司的实际情况,取得公司的支持后,给出了为员工提供离职后三个月职涯辅导的方案。以此为契机,也传达了公司对员工既往贡献的感谢和对员工职业生涯的关怀,在友好的氛围中,员工接受该方案,同时就经济补偿做出了让步,最终与公司达成一致。

领禾经验

通过以上这个案例,我们建议在进行谈离工作中,除去注重结果之外,更要在意的是,让员工体会到公司的诚意和关怀。当然,在处理一些特殊员工的谈离工作中,邀请像LHHFESCO这样专业富有经验的第三方服务机构介入,是一个更为高效、稳妥的方案。

就如这个案例中的这位被谈离的高管对我们的员工关系专家所说:“其实您说的很多观点,之前公司都跟我说过,同样的话从您口中说出来,感受到了关怀和温度,让我觉得我在公司工作了25年,即便是离开,也是被重视,被关怀的,这才是我愿意做让步的重要原因!

裁员专家——领禾管理咨询

领禾有严密实用的逻辑,助力企业占“领”高地:

裁员,实际上是一个专业性极强的系统性工程

裁员,应该从顶层设计开始,而不是从谈离开始

裁员,应该从留任员工的激情重燃结束,而不是从最后一名被裁员工签字结束

裁员,不是组织中单一部门的任务,它需要组织内各个部门及外部专业顾问的共同协作

裁员,不仅仅只发生在企业内部,还需要去关注政府、行业、媒体甚至竞争对手

领禾提供从起点至终点的整体裁员服务,帮助您顺利完成变革落地,降低影响,兼顾成本与合规:

  • 裁员项目的顶层设计

  • 方案的整理落地与实施

  • 处理可能出现的仲裁、诉讼

领禾有各领域专家协同为您提供专业、系统、闭环且有温度的全流程服务:

  • 法律顾问:帮助企业设计整体的裁员方案及应急预案,让整体项目风险降到最低

  • ER专家:协助律师及企业内部

  • 团队完成整体的项目落地实施,让项目执行变得更加顺利

  • 职涯顾问:不仅仅帮助到被裁员工向前看,也可同时帮助留任员工向上看

分享这篇文章
Link copied successfully
www.lhhfesco.com/case-studies-20