当我环游世界，与各种规模和类型的组织的领导人交谈时，有一个问题使我无法找到一个简单、明确的答案：一直以来，各组织都在为提高领导者的绩效而付出努力和金钱，但为什么我们没有取得更多的进展呢？
Vince Molinaro, LHH战略解决方案部门全球管理总裁。
我并不是没有尝试回答这个问题。
我的第一个尝试是研究领导者的责任问题。一项全球调查的结果显示在领导者责任方面存在差距。
我们进行了额外的研究，进一步探索了这个差距，看看究竟是什么让领导者变得不负责任和平庸。我们发现了真正平庸的领导者的几个特点，包括喜欢指责他人、自私、无能、缺乏主动性和不文明行为。
不过这还没完，其中一定还少了什么，但是少的究竟是什么？
结果发现缺少的正是我一直怀疑的领导力文化。
如果一个组织的领导力文化在整个公司中并不强大，那么在个人层面上，领导者再强大也起不了很大的作用。如果这种文化不支持和鼓励领导者有效地领导，那么每个人都会受到影响。很难相信，有太多的组织会把他们的领导者送去学习一些根本不受组织文化支持的技能和行为。
为了更好地了解领导力文化，我们开展了一项全球调研，很多中层管理人员以及高管层的领导者都参与到了其中。最后，我们收到了来自四大洲数十个国家大约2200份答复。
好消息是：绝大多数（96%）的人认为，拥有一个强大的领导力文化对组织的成功至关重要。之所以至关重要是因为大多数公司都明白组织文化是提高领导力绩效的关键。
然而，只有33%的受访者非常或极有信心地认为他们的领导力文化足以支持一流的领导力绩效。
承认文化的重要性和承认文化的不足之间的差距是解决这一问题的重要的第一步。俗话说，解决问题的第一步就是承认自己有问题。毫无疑问，在开始改善整体绩效之前，必须解决这个问题。
我很想深入研究这个问题，所以我决定提出一些问题。这些问题集中在大多数组织希望其领导者具备的一系列明确、毫不含糊的品质上，这包括：良好的适应能力、具备战略性思维、善于合作以及强大的支持和激励员工的能力。以我的经验。这10个品质是优秀领导力的基石，它们也应该成为良好领导力文化的基石。
我们发现这些问题的打分不高，结果很平庸。大多数受访者认为，他们的领导者在10个特征中最多“还可以”，这本身就是当今竞争激烈的商业环境中的一个大问题。
因此，我们可以说，领导力文化是重要的，很少有组织在建立有效的领导力文化方面做得很好，因此，领导者的业绩表现平平。有一些解决方案可以改善现状，但它们将要求组织评估其领导力文化，以确定改进的领域。
以下是一份问卷，可帮助确定组织领导力文化是否需要调整：
1. 你的领导者们是否严重依赖于“指挥和控制”的领导风格？在这种领导风格中，很少有人讨论或参与重大决策。
2. 你的领导者们是否很难与他人合作，以至于他们会主动避免一切相互咨询和学习的努力?
3. 你的组织中是否存在根深蒂固的自我封闭，这意味着领导者们根本不知道他们的同事在同一公司的其他领域都在做什么？
4. 你的领导者们是否倾向于为了不同的目的而工作，拒绝所有互相支持的建议?
5. 领导者们是否对组织的整体业务战略缺乏清晰的认识?
6. 高层领导者的离职率高吗？
7. 你的领导者们是否会隐匿信息、散布谣言以促进自己的职业发展？
8. 你的领导者们是否自满，他们是否缺乏动力？
如果你对上述八个问题中的任何一个回答为“是”，那么你在整体领导力文化方面还有一些工作要做。如果你对三个或以上的问题回答“是”，那么你就面临着一场全面的领导力文化危机。
对于那些可能发现自己正逐渐走向“全面危机”的人来说，希望是存在的。我的书《领导力契约》中所阐述的原则，确实是解决领导力文化危机的良药。无论是对个人，还是对组织。
领导力发展仍旧是人才管理战略的重要组成部分。个别的领导者需要个别的关注来帮助他们领导力发展，需要去了解一个好的领导者是什么样的，以及他们在日常生活中是如何表现自己的。
但是，如果他们和组织回不到同一层面上的话，那么提高个人领导力技能和行为的所有工作都将失去方向。你必须建立正确的领导力文化，才能使你的领导力发挥最大效用。
文化是如此重要——它必须排在技能和行为发展之前。任何将文化和发展分离的企图都将以灾难告终
