2023年已过半，但一大波的裁员潮似乎仍在进行。一些企业由于暴力裁员、赔偿金额不到位等原因受到曝光，品牌声誉岌岌可危；而另一些企业，由于采取了恰当的措施以及给予被裁员工超出法律规定的赔偿款等，却收获了一阵好评。在当今数字时代，员工可以在各类职场信息交流平台发布有关公司的信息，而这会给企业品牌造成影响。
为了在裁员期间最大限度地维护品牌声誉，我们建议企业不妨采取以下五项措施：
1
清晰地沟通
清晰地沟通意味着沟通传达的信息必须一致且具体。例如，如果企业的一名发言人认为裁员仅仅是因为经济形势失控，而另一名发言人却认为裁员是由于新任领导调整了企业发展重心的话，这样就会由于口径不一致引发问题。此外，如果新任领导没有详细阐明企业发展的重心，也会带来更多风险。
传达一致且具体的信息有助于解释企业裁员的合理性，并彰显企业对员工的尊重。例如在通知时企业发言人可以这么说：
我非常遗憾地告诉大家导致此次裁员的一些原因。一方面，由于消费者减少了消费支出，另一方面企业的战略重心从提供消费品转向提供商业服务。以上两方面因素叠加共同导致了裁员的决定。
2
主动地沟通
在清晰沟通的基础上，企业还要积极地与员工进行沟通。通过积极确认裁员，阐明原因，将对话焦点转向未来的方式能最大限度地抵消因裁员带来的消极影响。例如，我们可以在上文沟通话术示例的基础上补充一些前瞻性的展望：
显而易见，我们正在经历一段艰难的时期，但我们坚信，这项举措对于企业的长远发展以及众多留任员工和未来新员工来说无疑是最佳方案。
由于受裁员影响，一部分被裁员工可能会对消息传递者有着抵触情绪，他们不愿意直接与企业HR或直属领导进行对话。面对这种情况，建议可以引入第三方专业劳动法及劳动关系专家，晓之以法，动之以情。
依托丰富的实践经验，第三方专业劳动法及劳动关系专家能“合情，合法，合理”地与被影响员工进行沟通和谈判。尤其在处理复杂员工的问题上，专家能处乱不惊，根据不同员工的情况制定定制化的项目执行方案，从员工基本情况的详细梳理，到常规经济补偿金的测算，加上考量员工的各项特殊诉求，从而达成项目的预期目标，为企业排忧解难。
3
支持被影响员工的再就业
向被影响员工提供支持对于企业维护良好声誉起着至关紧要的作用。职涯过渡服务就是一项非常好的支持方式，它的形式较多样且复杂。通常来说，职涯过渡服务包括提供一定程度的个性化指导服务，以帮助被裁员工具备相应的思维逻辑、市场竞争力和人脉，从而找到合适的工作。它能在一定程度上环节并平复员工的负面情绪。不仅如此，通过职涯过渡服务，企业也能向外界展示自身对于员工下阶段职涯发展的支持，避免流失员工和消费者的信任，继而维护品牌声誉。
4
关注留任员工
由于在裁员期间，企业把工作重心集中在被裁员工上，往往对于留任员工的心理问题不够重视。实际上，留任员工也同样需要被关注，因为目送同事的离开，他们可能会担忧自己的未来，导致士气有所下降。
我们不妨可以采取以下方法使留任员工感到被重视，同时最大限度地减少因此带来的负面影响。
01
与对外沟通一样，向员工集体清晰地传达裁员原因。
02
为留任员工规划内部发展路径，让他们理解企业的战略发展行动。
03
直属经理与总监需与留任员工进行私下坦诚地交流，并借由此次对话使留任员工明白自己的价值所在。在此期间，直属经理也可以与留任员工讨论个人发展路径：他们职业生涯的下一站是什么？他们想取得什么样的发展？……
04
最后但同样重要的是，鼓励留任员工说出心里话。如果他们需要诉说对前同事的关心，那就让他们诉说吧。在这个时刻，他们可能比以往任何时候都希望倾诉和沟通，那么就给予他们充分的空间。
5
把企业声誉放在首位
回顾企业的发展历史，我们可以发现收购、削减成本、外包和过度招聘是困扰企业发展并迫使企业裁员的首要内部因素。当企业实施大胆的战略举措，比如缩减业务线、投资或重新定位时，领导层往往会把财务预测放在员工或企业声誉的前面。也许是时候进行思维转换了，即在企业作出这些重大举措时，把员工和企业声誉作为首位或接近首位的重要考虑因素。企业领导者需要思考：“如果我们这样做，对员工和企业声誉将会带来何种影响？潜在的后果是什么？”
写在最后
裁员并非易事，经验丰富的合作伙伴能以更优质的规划和支持化解难题。LHH FESCO 拥有从顶层方案设计到具体实施落地的整体解决方案，帮助组织和个人从容面对并安然渡过每一个关键变革。
欢迎扫码联系我们。
如果您想了解更多有关“以同理心妥善处理裁员问题”的洞见和建议。请扫描下方海报二维码获取LHH FESCO最新白皮书。
参考文章来源：How to Manage Company Reputation during a Layoff
